Previne Consultoria de Riscos e Gestão Humana

Nunca avalie sem dar feedback

Sabemos que em um mundo globalizado como o nosso, é preciso buscar incessantemente um melhor desempenho organizacional. Sabemos também que o ser humano é o grande diferencial que se pode ter em cada organização, já que os produtos e os serviços são reproduzidos a cada dia com maior rapidez. Desta forma quando é chegado o momento de avaliar a performance dos profissionais muitos ficam preocupados, pois não sabem ao certo o que irá acontecer depois que o processo for concluído. Geram-se muitas expectativas em torno da aplicação da ferramenta tanto para quem irá avaliar quanto para quem será avaliado, uma vez que os colaboradores podem imaginar que ao término do processo poderão sofrer algum tipo de retaliação. O processo deve ser tratado com muita atenção, visto que criar expectativa nas pessoas e não mostrar resultados práticos depois, só levará à falta de credibilidade na avaliação de desempenho e conseqüentemente, um clima de desconfiança no processo. Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam apresentados. Que planos de desenvolvimento sejam traçados, e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente.

Desta forma é fundamental utilizar uma ferramenta que seja adequada à realidade da cultura corporativa e que ocorra um processo de comunicação transparente, para que o impacto junto aos colaboradores não seja negativo e, conseqüentemente, focos de resistência sejam evitados. Muitas empresas têm utilizado a avaliação de desempenho 360°, - um processo que é realizado de forma circular por todos os elementos que possuem alguma interação com o avaliado. Ou seja, participam da avaliação o líder, os colegas, os pares, os subordinados, enfim, todos os indivíduos que estão ao redor do avaliado, possibilitando uma abrangência de 360º. Porém para chegar ao processo de 360º graus a organização precisa ter a cultura da avaliação bastante madura, tanto para líderes, quanto para liderados. Ou seja, que fique bem claro que o processo de avaliação é feito para desenvolvimento das pessoas, na melhoria das competências técnicas, organizacionais e pessoais, e também na relação entre chefes e subordinados, cargos pares, fornecedores, clientes etc.

O ponto de principal relevância é o fato de trabalhar com equipes que já tenham certo amadurecimento nas formas de dar e receber feedback, pois o feedback amplia a percepção, aumenta a autoconsciência e melhora o relacionamento e o desempenho conjunto. Para isso é necessário antes de implantar a Avaliação 360º promover muitos treinamentos, para que todos compreendam o significado real do feedback, para que o processo de avaliação torne-se totalmente translúcido e os dados da avaliação sejam abertos para os envolvidos no processo, e quando todos os feedbacks são dados o colaborador possa traçar um plano de desenvolvimento e conseqüentemente aprimorar determinadas competências que influenciarão o resultado de sua performance. Isto é, identificar as ações que ele deve potencializar ou ainda corrigir determinadas trajetórias que cedo ou tarde impactarão em sua carreira.

Desta forma pode-se dizer que a gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis, se tornando um guia de orientação para a tomada de decisões estratégicas relativas à gestão de pessoas.